Da geração Z aos veteranos: como dar feedback crítico no trabalho conforme a idade

Existem diversas maneiras de dar um feedback negativo no ambiente de trabalho. E, de acordo com a sua faixa etária, as suas expectativas em relação ao que é aceitável podem ser diferentes.

O jornal The Washington Post coletou a opinião de seus leitores acerca de uma recente reportagem que abordava as perspectivas da geração Z acerca da retroalimentação no ambiente de trabalho. Há quem defenda que essa geração precisa amadurecer e cessar as reclamações, visto que eles e seus companheiros de trabalho já conseguem apresentar bom desempenho.

Algumas pessoas concordaram com a solicitação da geração Z por um feedback mais construtivo, e destacaram que todas as gerações desejam um feedback oportuno, colaborativo e equilibrado. Embora os jovens estejam se tornando mais expressivos nesse sentido, isso não significa que as outras gerações não se importem com isso. Além disso, há aqueles que acreditam que as boas práticas de gerenciamento são universais e se aplicam a todas as gerações.

Com a presença da Geração Z (nascidos entre 1997 a 2010), dos millennials (de 1981 a 1996), da Geração X (de 1965 a 1980) e dos baby boomers (de 1945 a 1964), que formam a maioria dos trabalhadores nos Estados Unidos, as práticas de comunicação e conduta podem diferir.

De acordo com especialistas que analisam equipes de trabalho compostas por diversas gerações, é imprescindível adquirir habilidades para colaborar com colegas que possuem perspectivas distintas, visando alcançar o êxito profissional.

Quando se trata de comentários construtivos, que podem ser complicados seja quem os estiver dando ou recebendo, lidar com várias expectativas se torna especialmente relevante.

Segundo Giselle Kovary, especialista em gerações e diretora de aprendizado e desenvolvimento da Optimus SBR, compreender as disparidades entre gerações, especialmente em relação à crítica construtiva, é fundamental para garantir que a mensagem seja transmitida de forma eficiente. Para ela, o foco não está no conteúdo da comunicação, mas sim em como ela deve ser apresentada para cada grupo.

A seguir, apresentamos algumas sugestões de especialistas para fornecer e receber críticas construtivas:

A fim de compreender de maneira mais eficiente alguém e transmitir a mensagem de forma eficaz, leve em conta o ambiente em que o funcionário se encontra.

Megan Gerhardt, professora da Universidade de Miami e autora do livro "Gentelligence: Uma Abordagem Revolucionária para Liderar uma Força de Trabalho Intergeracional", alerta para a necessidade de não assumir que a maneira como se espera dar e receber feedback é a mesma para todos.

Em vez disso, reflita sobre como um indivíduo pode antecipar a oferta ou recebimento de feedback e trabalhe de forma inversa. Dessa forma, você pode prover uma análise de modo que seja recebida e assimilada.

Segundo Jake Aguas, professor da Universidade Biola e autor do livro "Geração Z e a Crise da Covid-19", é importante respeitar a experiência e as expectativas dos boomers com relação aos procedimentos formais.

A possivelmente englobada Geração X demanda uma comunicação cristalina e objetiva, com foco na independência.

Os jovens adultos da geração Y geralmente estão em busca de inclusão e têm uma expectativa de que o coaching ou mentoria ocorra de forma não tão formal.

A geração Z anseia pela sensação de ter um papel ativo na resolução de problemas, e espera que aqueles que oferecem feedback invistam pessoalmente nesse processo.

Essa ação pode implicar em alterar a tática, baseando-se na geração. Para os baby boomers, por exemplo, Gerhardt indica começar com a curiosidade, empregando frases como: "Você poderia me auxiliar a compreender as razões pelas quais as coisas são conduzidas deste modo?"

Ela compartilhou que sua analogia preferida é imaginar uma viagem para um lugar novo. É como se você soubesse que vai experimentar uma cultura distinta, com costumes e perspectivas diversas. Nesse contexto, é natural que você se esforce mais para evitar confusões ou interpretações equivocadas nos seus relacionamentos interculturais.

Elabore antecipadamente as suas ideias, considere a maneira como irá comunicá-las e qual é o objetivo almejado. Kovary aconselhou a evitar qualquer improvisação.

Segundo Aguas, destacar suas competências em inteligência emocional pode ser benéfico nessa situação. Esteja ciente de suas próprias emoções e de como as outras pessoas podem responder a você.

É possível exercitar o hábito de oferecer feedback aos amigos e familiares de variadas faixas etárias, convidando-os a opinar sobre uma conduta específica no ambiente de trabalho ou indagando como agiriam diante de uma crítica particular.

Mantenha em mente que não é aconselhável avaliar a resposta que eles forneceram.

Crie um vínculo de suporte antes de precisar fornecer um retorno negativo.

De acordo com especialistas, se a única vez em que um colega ou funcionário ouvir falar de você for para apontar erros, seu feedback pode ser interpretado com mais severidade do que o esperado.

Valorizar a vivência, as visões de mundo e a dedicação de alguém pode ser fundamental para estabelecer uma relação de estima e consideração mútua. Essa abordagem propicia um ambiente propício para a aceitação de feedbacks críticos, visto que a pessoa perceberá a intenção benevolente, destacou Gerhardt.

De acordo com Aguas, gerentes e colaboradores têm a oportunidade de antecipadamente estabelecer expectativas mútuas, comunicando como preferem fornecer ou receber feedback. Isso pode incluir solicitar uma reunião individual semanalmente ou acordar em manter contato a cada dois dias, por exemplo.

Conversa Aberta: Escute E Fale!

Encare todas as conversas com a perspectiva de que, eventualmente, possa vir a receber um retorno sobre a sua fala.

De acordo com Kovary, é imprescindível que uma conversa não seja unilateral, ainda que você esteja equipado para introduzir pontos específicos.

Prepare-se para um diálogo ativo. Compreenda os sinais subjetivos, preste atenção à postura corporal, aceite a experiência alheia e repita o que foi dito a fim de certificar-se de que entendeu de forma adequada.

Se você está do lado que recebe, pode ser que precise dar retorno, mesmo que a oportunidade não seja imediatamente apresentada. Aguas sugere utilizar uma abordagem que não cause ameaça, simplesmente tocando a "porta" de forma figurada.

Aguas afirmou que a ação mais eficaz que ele presenciou em todas as gerações foi solicitar autorização. Ele explicou que pode ser algo básico como: "Eu pensei em algo" ou "Eu identifiquei algo diferente e gostaria de compartilhar com você, caso tenha interesse".

De acordo com Gerhardt, demonstrar a sua intenção de ser um parceiro pode ser decisivo já que todos os funcionários desejam ser tratados com respeito, ter conexão com a sua equipe e desfrutar de autonomia em seu trabalho.

Em algumas ocasiões, não obtemos comentários quando necessitamos deles. Nessas situações, é nossa responsabilidade nos expressarmos.

Algumas pessoas têm dificuldade em fornecer um feedback negativo, por isso, podem precisar de ajuda para isso. Caso você não esteja recebendo feedback suficiente, é possível organizá-lo de forma que seja fácil de entender, segundo afirmou Kovary.

Um possível reescrita é: "Poderia me avaliar de 0 a 100% e me dizer o que seria necessário para atingir minha capacidade máxima?"

Os supervisores têm a possibilidade de pedir opiniões dos subordinados: "De que maneira posso colaborar com seu trabalho? Quais são as tarefas que eu desempenho que mais as envolvem? Houve ocasiões em que cometi erros que afetaram nossa relação de confiança?"

Segundo Kovary, é recomendável separar o feedback pessoal do desempenho e focar exclusivamente no trabalho.

Não Faça Disso Algo Pessoal

Antes de se aborrecer com uma crítica em seu feedback, realize uma pausa, respire profundo e reflita por um momento.

Com frequência, a finalidade da pessoa que está expressando sua avaliação pode ser completamente distinta do efeito causado. Não leve para o lado pessoal unicamente pelo motivo de ter recebido o parecer de maneira desagradável, aconselham os experts.

Aguas comparou o feedback a um bala de goma. Ele explicou que você o saboreia por um tempo e depois segue adiante.

Segundo Gerhardt, caso você esteja recebendo um retorno que te causa desconforto, é indicado que se faça questionamentos que proporcionem clareza. De acordo com ele, em alguns casos, obter esse contexto adicional pode alterar a maneira como se enxerga o feedback recebido.

Poderia me auxiliar a compreender quais são os propósitos desse retorno? E será que poderia me auxiliar a entender como esse retorno se equipara aos de outros profissionais na mesma fase da minha carreira?

Evite tirar conclusões apressadas, pois as diferenças entre as gerações podem interferir na compreensão da mensagem original. É importante manter a mente aberta quanto ao feedback recebido e estar disposto a adaptar-se às críticas. Em caso de dúvidas, pode-se pedir um tempo para ponderar antes de responder, com o objetivo de evitar que as emoções influenciem na questão, segundo Gerhardt.

Se você estiver fornecendo um retorno, é importante começar e terminar em um ponto de concordância. Comece enfatizando que esta é uma ocasião para oportunidades e finalize garantindo que estão alinhados, complementa ela.

Espaço Para Melhorias: Abra Caminho!

É fundamental compreender que ainda há margem para aprimoramentos.

Segundo Kovary, é importante aplicar empenho para assegurar que o retorno seja detalhado, quantificável, direcionado para ações imediatas, pontual e concentrado nos desfechos.

É importante nos empenharmos em estar mais receptivos a ele. Segundo ela, essa é uma habilidade que todas as gerações podem aprimorar.

Gerhardt declara que não há necessidade de continuar fazendo como sempre foi feito.